Tenk bedre, bli en bedre leder..

Tenk bedre, bli en bedre leder..

Bilde: Runar Eltervåg.


Hvordan utvikler du deg som leder? Hva tenker du om hvordan du kan bli en bedre og mer effektiv leder? Det er en god sjanse for at planen din inneholder en oversikt over ferdighetene du vil utvikle: delegering, tilbakemelding, innflytelse, kommunikasjon, etc. Når vi står overfor dette spørsmålet fokuserer de fleste av oss på kunnskap vi ønsker å tilegne oss og ferdigheter vi vil utvikle. Men dette er bare én dimensjon av lederutvikling – og muligens ikke den viktigste.

 

Å tilegne seg mer kunnskap, ferdigheter og kompetanse kan beskrives som horisontal utvikling, og det er ofte den type utvikling som er i fokus. Det handler om hva vi tenker og er teknisk læring. En annen dimensjon i lederutvikling er vertikal utvikling som handler om hvordan vi tenker.

Takket være gjennombrudd i hjernevitenskap vet vi mye mer om kognitiv utvikling i voksen alder enn tidligere. Robert Kegan og andre forskere oppdaget at utviklingsmessige stadier faktisk fortsetter i voksen alder, selv om måten voksne utvikler seg på gjennom stadiene endres. Mens barn beveger seg raskt og nærmest automatisk, så bremses voksnes tempo dramatisk, og vi må jobbe aktivt med å fortsette å vokse.

Nedenfor vises Kegans tre mest vanlige utviklingsstadier som voksne kan bevege seg gjennom med bevisst innsats, og typen tenkning felles for hver. Stadiene bygger på hverandre slik at vi tar med oss bevissthet om den forrige, men hver etterfølgende form gir større allsidighet og kapasitet til å forstå flere nivåer av kompleksitet.


Det sosialiserte sinnet er et avhengig sinn. Her er vi formet av forventningene til de rundt oss. Hva vi tenker og sier er sterkt påvirket av hva vi tror andre vil høre. Vår ideologi er formet av våre oppfatninger av godkjenning eller kritikk av andre. En stor utfordring i denne form for sinn er å håndtere motstridende meninger, teorier eller ideer. Her finner vi lagspillere, trofaste tilhengere, og mennesker som er avhengig av autoritet, som søker retning og tilpasser seg andre. I en enkel og ordnet verden kan et sosialisert form for sinn være mer enn tilstrekkelig, men i dag er det sosialiserte sinnet begrensende, spesielt for ledere.

Slik blir informasjonsdeling og relasjoner betraktet i et sosialisert sinn:

  • Deler hva han/hun mener andre vil høre eller gruppetanker. Vil ikke verbalisere bekymringer ut av hensyn til andre eller frykt for avvisning.
  • Tilpasser seg for ikke å forstyrre relasjoner.

Det selvstyrende sinnet er et selvstendig sinn. Her har vi utviklet vår egen ideologi eller indre kompass for å veilede oss. Identiteten er tilpasset vårt eget trossystem, personlige kode og verdier. Vi kan sette oss inn andres situasjon og vurdere andres ønsker og meninger, men vårt eget indre kompass styrer i større grad valgene våre. I motsetning til de med et mer sosialisert form for sinn føler vi oss ikke splittet av motstridende meninger til andre mennesker, teorier eller ideer – men vi kan vi føle oss splittet når egne verdier er i konkurranse. Her finner vi mennesker som “eier” arbeidet sitt, som er selvmotiverte, selvstyrte, har en egen visjon, og står for det de tror på.

Slik blir informasjonsdeling og relasjoner betraktet i et selvstyrende sinn:

  • Deler det han/hun mener andre trenger å vite eller burde vite. Etterspør og prioriterer informasjon basert på personlige filtre eller agendaer, enten gode (gjennomtenkte) eller dårlige (blindsoner).
  • Evner å identifisere “hva jeg vil” uavhengig av andres forventninger. Han/hun sammenligner seg og konkurrerer med andre, dualistisk perspektiv – oss versus de, meg versus en annen.

Det selv-forvandlende sinnet er et samspillende sinn. Vi har vår egen ideologi, men kan nå ta et steg tilbake fra den ideologien og se den som begrenset. Vi kan vurdere motsigelser og motsetninger, ser systemer, mønstre og forbindelser på tvers av disipliner, og føler ikke lenger behov for polarisert tenkning. Her finner vi de som leder for å lære, langsiktige tenkere, og mennesker med sterke egenskaper av refleksjon, samarbeid, tålmodighet, empati, besluttsomhet, fokus og engasjement. Denne form for sinn er relativt sjelden i dag – og stadig mer nødvendig.

Slik blir informasjonsdeling og relasjoner betraktet i et selv-forvandlende sinn:

  • Forsiktig med bastante synspunkter og konklusjoner, og oppmuntrer til ulike perspektiv. Deler informasjon – ikke for å bli likt eller inkludert, men for å utdanne og opplyse. Avviser ikke ny informasjon som ikke stemmer overens med tidligere konklusjoner og beslutninger, men skifter mening dersom nye bevis tilsier det.
  • Verdsetter andres tilnærminger og er nysgjerrig på andres utviklingsfremgang. Gjensidighet – ikke oss versus de! – søker vinn-vinn løsninger der det som er bra for meg er bra for andre.

Hvorfor er dette viktig? I stedet for å kun fokusere på å få mer kunnskap og ferdigheter, kan vi bruke tid på å dyrke evnen til å se ting annerledes og gjør mening av verden fra et mer avansert ståsted. Ledere møter utfordringer som krever smidighet, selvbevissthet, strategisk tenkning, systemtanker, og å være komfortabel med tvetydighet. Dette er alle evner som blomstrer på mer avanserte stadier av utvikling og som produserer fremragende ledelse i komplekse tider. Ifølge studier av Torbert og Fisher har likevel mindre enn 8% av oss nådd det selv-forvandlende nivået å tenke på.

Tradisjonell kompetanse er fortsatt viktig. Men det ligger stor verdi i å se på kompetanse gjennom horisontale og vertikale linser samtidig. Ettersom ledere utvikles vertikalt vil måten de tenker om og tar i bruk den tradisjonelle kompetansen utvides.

Så hvordan gjør vi dette? Jennifer Garvey Berger og hennes team har identifisert tre vaner som vi aktivt kan utvikle. Disse er beskrevet i boken hennes, Simple Habits for Complex Times:

  1. Still forskjellige spørsmål – eksperimenter med ulike måter å tenke på ting ved å spørre og oppmuntre til å stille andre spørsmål enn de du vanligvis spør. Start med det enkle spørsmålet: “Hva er det jeg overser?”
  2. Ta flere perspektiver – aktivt arbeid for å se situasjoner fra ulike innfallsvinkler. Begynn med å spørre andre mennesker flere spørsmål om hvordan de ser en situasjon.
  3. Se systemet – ta et steg tilbake og forsøk å se det bredere systemet du er en del av. Begynn med å erstatte tanker som enten/eller med både/og.

Er dette noe jeg kan hjelpe dere med?

 


Lene Øveland Berge er karriere- og ledelses coach, foredragsholder og forfatter. Hun er grunnlegger av Be You Career Consulting, en coaching og bedriftsopplærings virksomhet med fokus på å trene hjernen til å øke kreativitet og skape nye perspektiver, bygge gode relasjoner, styrke robusthet og bedre evnen til å handle strategisk.